Tres Objetivos para la Gestión de Recursos Humanos. 

En el campo de la Gestión de Recursos Humanos hay tres áreas de concentración que consideramos necesarias para que la profesión se desarrolle correctamente y gane su lugar en la mesa del consejo de administración.

• Facilitar la acumulación de capital humano
• Ser la fuerza principal detrás del desarrollo y retención de la cultura corporativa
• Dar servicios de consultoría estratégica

La existencia de estas tres funciones no asume que existan por separado. Lo que se necesita es un plan de acción coordinada que oriente estas funciones hacia un objetivo global del departamento. La meta del departamento debe, encajar con los objetivos globales de la compañía. Finalmente, estos los objetivos deben satisfacer las necesidades de los públicos que interactúan con la compañía, incluyendo los empleados, los clientes y los accionistas.

Entonces, ¿qué significa todo lo que hemos indicado arriba?

Por ejemplo, digamos que Vd. tiene que desarrollar un plan de formación para su empresa. ¿Qué factores son los que Vd. debería considerar dado los tres componentes indicados anteriormente?

1) Facilitar

• Qué tipo de cursos se ofrecerá
• Quién asistirá los cursos
• Qué recursos se usará
• Necesidades futuras de integración

2) Cultura

• Qué tipo de cultura existe actualmente
• Qué tipo de ambiente de aprendizaje promocionará la cultura existente
• Qué tipo de cambios culturales quiere Vd. empezar

3) Consultoría

• Identificar las necesidades de todos los usuarios
• Diseñar el plan para promocionar el aprendizaje y la cultura
• Qué cursos se necesitan para ayudar a lograr los objetivos de la compañía
• Definir las necesidades futuras de capital humano

Aunque sea una presentación sencilla de un proceso muy complejo, muestra la necesidad para un plan comprensivo y detallado que examina las necesidades de la organización y los grupos de personas enlazados con ella. La gestión de RRHH sólo será un proceso de implementación de un plan representando otros intereses, si no se piensa y se actúa en relación con estos tópicos importantes.

GUÍA RÁPIDA PARA REALIZAR UNA AUDITORIA DE RRHH.

• ¿Qué dicen los procedimientos y políticas escritas?
• ¿Qué dicen los responsables de RRHH?
• ¿Qué dicen los responsables de áreas?

• ¿Cuantas personas hay en RRHH ( y en los departamentos relacionados)?
• ¿Cómo está estructurado el departamento de RRHH?
• ¿Cuál es el presupuesto de RRHH?

• ¿Cómo se encuentra a los candidatos?
• ¿Cómo se selecciona a los candidatos?
• ¿Cumple los requisitos legales?
• ¿Se emplean los mismos procesos para todos los puestos y ubicaciones?
• ¿Hay continuidad en los procesos?

• ¿Cuales son los grupos / rangos diferentes (por ejemplo, dirección, administración, etc.)?
• ¿Cómo se fija el salario base?
• ¿Qué sistemas se usan para evaluar los puestos?
• ¿Hay descripciones de puestos de trabajo actualizadas?
• ¿Qué políticas existen para el componente variable de los salarios?
• ¿Cómo se deciden las subidas salariales?
• ¿Cuál es el plan de beneficios?
• ¿Se emplean los mismos procesos para todos los puestos y ubicaciones?
• ¿Hay continuidad en los procesos?

• ¿Hay una falta de competencias importantes?
• ¿Hay algo extraño en la distribución de la plantilla en términos de edad, sexo, etc.?
• ¿Qué son los procesos para la planificación de plantilla?
• ¿Se emplean los mismos procesos para todos los puestos y ubicaciones?
• ¿Hay continuidad en los procesos?

• ¿Cuánta formación se da?
• ¿Cómo se gestiona el plan de formación?
• ¿Hay programas para el desarrollo del personal?
• ¿Se emplean los mismos procesos para todos los puestos y ubicaciones?
• ¿Hay continuidad en los procesos?

• ¿Qué sindicatos existen y que puestos representan?
• ¿Qué acuerdos colectivos existen y cuando caducan?
• ¿Cuántos conflictos hay cada año?
• ¿Hay algún conflicto actualmente?

• ¿Existen los procesos para gestionar el cumplimiento de procedimientos para todas las áreas y jurisdicciones?
• ¿Existen actualmente algún proceso judicial?
• ¿Los mismos procesos se emplea para todos los puestos y ubicaciones?
• ¿Hay continuidad en los procesos?

• ¿Qué tecnología se emplea?
• ¿Está la tecnología al día?
• ¿Está "limpia" la información?
• ¿Hay algún proyecto importante de tecnología en curso?

• ¿A quién reporta el Director de RRHH?
• ¿Cuánto interés tiene la dirección en los asuntos de RRHH?

• Auditoria de cultura corporativa
• Auditoria de Competencias del personal de RRHH
• Auditoria de satisfacción del cliente con RRHH

GUÍA PARA MEJORAR LA CALIDAD DE SU RECLUTAMIENTO POR INTERNET

Más contestaciones afirmativas a las preguntas siguientes significa que sus resultados deben ser mejores.

Sección 1: Atraer a los candidatos a sus páginas web

¿Sigue usando anuncios en prensa para sus ofertas de empleo?

¿Está su URL (dirección web) incluida en todos los anuncios en prensa?

¿Ha cambiado el énfasis de sus anuncios en prensa  indicando  en ellos que los detalles se encuentran en la web?

¿Ha evaluado varios servicios de tablones de anuncios de trabajo y bolsas de empleo en Internet con el criterio siguiente: industria, enfoque regional, número de curriculum y visitantes?

¿Ha evaluado varios servicios de tablones de anuncios de ofertas de empleo y bolsas de empleo en Internet con el criterio siguiente: precio por anuncio, número de ofertas publicadas, duración de visita individual (páginas vistas, etc.)?

¿Desde los anuncios insertados en los páginas web de terceros, existe un enlace a sus páginas corporativas?

¿Ha creado una lista definitiva de  bolsas de empleo por tipo de puestos?

¿Está la página de ofertas de empleo de su web incluida con los buscadores más importantes?

¿Envía sus ofertas a grupos de noticias?

¿Tiene un presupuesto para anuncios en Internet?

¿Ha formulado una lista de sitios web donde puede localizar candidatos potenciales?

¿Ha usado o tiene intención de usar/insertar anuncios “banners” en estos web?

Sección 2: Vendiendo su compañía

¿Está la información siguiente en su web corporativa?

•  Las ofertas de empleo en su empresa
•  Una descripción detallada de los puestos
•  La ubicación de estos puestos
•  Retribución y ventajas sociales
•  Información general corporativa
•  Descripción de la cultura corporativa
•  Descripción del entorno laboral

¿Hay un buscador de ofertas (para buscar por lugar, área o especialidad)?

¿Tiene enlaces desde sus páginas a sitios de información local de utilidad?

Sección 3: Ayudando al candidato a participar en los procesos de selección

¿Está el enlace “enviar curriculum” fácil de localizar?

¿Ofrece a los candidatos potenciales la opción de enviar electrónicamente su curriculum además de por fax y correo electrónico?

¿Especifica que método prefiere?

Si ofrece la opción de recibir curriculum por correo electrónico, ¿especifica en que formato lo  prefiere?

¿Hay un constructor/creador  de curriculum “on line” que incluye la opción de actualizar los datos más adelante?

Sección 4: Agilizando el proceso de preselección

¿Usa el departamento de recursos humanos programas de software para automatizar las funciones más intensivas como:

• La gestión de curriculum vitae, incluyendo almacenamiento central, opciones de búsqueda y adición de apuntes? 
• Workflow, incluyendo contestaciones automáticas, situación de candidaturas y la generación de informes? 
• Integración Interactivo, incluyendo la aceptación de currículo vitae en línea, envíos múltiples de ofertas de empleo, contestaciones automáticas por correo electrónico

LA GUÍA DE EVALUACIÓN ESTRUCTURADA DE CANDIDATOS

OBJETIVO DE LA ENTREVISTA

Para averiguar:

¿QUÉ TENEMOS QUE SABER ACERCA DEL CANDIDATO?

¿Puede hacer el trabajo?

¿Aceptará el puesto?

¿Encajará?

¿Cuál es su potencial?

¿Qué limitaciones tiene en relación al puesto?

PUNTOS CLAVE

Aspectos Físicos: Salud, presencia, carisma, impacto.
Logros: Títulos académicos y formación.
Inteligencia General: Cómo se adapta al entorno laboral.
Habilidades especiales: Uso de lenguaje, idiomas.
Intereses: Cómo usa su tiempo de ocio.Como se interprete.
Disposición:Qué implicaciones hay en su personalidad.
Circunstancias:Cómo le afectará su rendimiento.

LA EVALUACIÓN ESTRUCTURADA

LOS ELEMENTOS

DECISIÓN

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

ESPECIFICACIÓN DE PERSONA

NATURAL: Edad, salud, inteligencia, creatividad, apariencia, etc
ADQUIRIDO: Conocimientos específicos y competencias numéricas, verbales y de relaciones
ORIENTACIÓN: Trabajo en equipo / trabajo autónomo, polivalencia, orientación hacia resultados, tipo de tareas
ENTORNO: Lugar, viajes, salario, horario, presiones

PERFIL DE PUESTO

La presentación de especificaciones en forma numérica o gráfica para ayudar en el análisis comparativo.

Datos Numéricos
Gráficos lineales

Ejemplo:

Test "Thomas International HJA y PPA"
Test "Thomas International TST"

LA ENTREVISTA DE EVALUACION

Reglas de Oro - Entorno y Ambiente:

Reglas de Oro - Preparación

Reglas de Oro - La Entrevista

AUNQUE EL CANDIDATO NO SEA APROPIADO TIENE QUE TERMINAR LA ENTREVISTA Y EVALUACION CON UNA ACTITUD Y SENSACIÓN POSITIVA HACIA LA EMPRESA.

Un punto de vista desde el Departamento de Informática sobre RRHH. 

La experiencia de muchos departamentos de RRHH es que son los últimos para todo en la compañía. Consiguen los PC's más viejos, herramientas básicas y están casi siempre marginados en los procesos de decisiones estratégicas corporativas.

Lo que más puede doler es cuando el departamento de Informática llega al de RRHH y dice que van a reestructurar su plantilla, seleccionar cientos de personas más, e implementar sus propias estrategias de selección, retención, retribución y desarrollo. Además, dicen que el personal de RRHH debería participar para dar una cierta legitimidad a todo. Incluso, los informáticos podrían convencer a los de RRHH para que su participación resultara, si se mantienen al día, con las prácticas más modernas de RRHH.

Tal vez tengan razón. Los responsables de Informática pueden hacer hincapié en el mercado competitivo para seleccionar buenos profesionales, equipos basados en proyectos y un montón de otros factores que los RRHH con sus políticas y manuales de procedimientos no son capaces de manejar y adaptar adecuadamente.

Sin embargo, los responsables de Informática no tienen toda la razón. A veces es preocupante ver como adoptan las últimas tendencias de dirección velozmente, sin intentar prepararse para la implementación de ellas. Los directores de informática NO son expertos en recursos humanos. Es probable que obtengan consejos de consultores, a través de artículos de revistas dedicadas a gestión o dirección y piensen "Yo quiero ser como esta empresa". Tristemente en muchos casos los profesionales de RRHH se quedan callados o peor, colaboran en la transición (incluso cuando no estén de acuerdo con ella).

Muchas personas del gremio de RRHH han llegado a este punto por su propia pasividad porque no se han mantenido informados acerca de estas tendencias y la consecuencia es que no tienen los argumentos apropiados para criticar, implementar o sugerir. El área de los RRHH se ha dejado llevar y son los cómplices de otras personas "más sabias" en la empresa.

Sin embargo, no podemos sentir pena por los profesionales de RRHH. En teoría son los expertos en los asuntos de selección, desarrollo, etc., si asumimos que toman su trabajo lo suficientemente en serio para estar al día con las prácticas y los pensamientos actuales. Deberían contribuir con sus conocimientos en guiar y ayudar a los responsables de informática ya que en el caso contrario estos últimos ignorarán los RRHH. En otras palabras, si los profesionales de RRHH hacen su trabajo bien, puede que los directores de Informática (y otras áreas), les sigan